【搞清楚從屬關係，實習、試用、職前訓練不過是名詞遊戲】
＃實習 ＃試用期 ＃職前訓練 ＃員工訓練
在閱讀本篇文章前你是否聽過以下說法呢？
1.實習期間不支薪
2.要先實習才能轉正職
3.前三個月是試用期，不列入年資計算
4.我們受訓時間薪資另訂
當遇到以上狀況時，你需要做的不是問實習的定義是什麼？試用期的規範有哪些？而是先確定自己是不是已經在 #勞動契約 關係中，也就是你確實受僱為他人工作。
那到底該如何認定？勞基法第二條第六項的說明勞動契約指約定勞雇關係而具有 「從屬性」之契約，另依照勞動部的說明，應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。因此，雇主無法片面聲稱雙方為承攬或上述的情況，意即不能任意以其他名詞解釋來規避遵守勞基法等勞工基本權益。
若對自身所處的情境有疑慮，請參照勞動部的勞動契約認定指導原則，可分別從以下三項判斷：
#人格從屬性：勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束，「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」
#經濟從屬性：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」
#組織從屬性：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等
其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項，詳見勞動契約認定指導原則，勞動部另有提供勞動契約從屬性判斷檢核表作為判斷依據。（見以下連結）
此一情境底下同樣也能拿來審視學生必修課的實習情境和外送員職業的情境是否從屬於公司。
看完說明還不是很清楚自己的狀況是否合理嗎？讓我們以下情境分析：
情境畢業後求職被要求先實習三個月，期間僅支付低於基本工資的金額，但實際實習內容仍然是為雇主工作。
上述情境等同於以實習之名包裝試用期，卻又不負擔勞工的基本權益，實際上在所謂實習期間，勞工已經具備工作能力並也開始為僱主提供勞務，因此僱傭關係明確，若以實習之名不給付合理薪資或是規避勞健保負擔則明顯違法，可向勞動部或地方政府勞工局申訴。
情境與公司約定了試用期三個月並被告知若試用期沒通過將直接解僱。
所謂的試用期之法律上性質其實為附保留終止權之約定，期間若雇主欲終止勞動契約，通常採較寬鬆之認定標準，因此，試用期完全不影響勞工應享有的各項保障，包含年資計算、投保、請假、薪資等皆與一般勞工無異，不得以試用期為由拒絕勞工享有其基本權益，更不可能給付低於基本薪資的薪水，即便於試用期內欲終止契約雇主仍須尊照著《勞基法》相關規定資遣並給予資遣費。
情境剛到職新工作被要求要先接受職前訓練，受訓期間給薪低於勞基法。
只要訓練期間雙方關係已有勞動契約、符合從屬關係，則即便員工需要接受相關訓練仍不影響其勞工身份，如同一般勞工於受雇期間接受訓練課程亦不影響其作為受僱勞工的各項權利，若不能提出非從屬關係的證明，則員工於受訓期間則已成立勞動契約關係。
再次強調，只要雙方存在勞動契約關係，作為提供勞務的一方就是受勞基法所保護的勞工，所有權益皆不能因雇主片面解釋非勞動契約關係而有所侵害。
也在此重複提醒簽署勞動契約的重要性，藉由書面契約確認勞雇雙方的認知一致，但即使沒有簽約，只要有符合三個從屬性，還是受到勞基法的保障。若你已經遇到相關情形，請務必保留雙方之間的訊息來往紀錄，可向勞工局、勞動部申訴，或先向工會諮詢，每個個案狀況都不盡相同，需要就實際條件確認可能的應對方式，工會將為有需求的產業內工作者提供協助。
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